INOVASI BISNIS : SIAPAKAH YANG HARUS MELAKUKANNYA?

“Change is inevitable. Change is constant.” -Benjamin Disraeli

Dunia selalu berputar dan Dunia akan selalu berkembang. Kita pun harus senantiasa bergerak bersama dengan perubahan dunia. Perkembangan dunia yang begitu cepat, jika ingin bertahan, kita harus mengimbangi perubahan tersebut.

Dalam dunia yang berkembang dengan sangat cepat ini, belajar bukanlah merupakan suatu pilihan, namun suatu keharusan. Jika kita tidak keluar dari zona nyaman kita untuk mencoba sesuatu yang baru, meskipun akhirnya tidak berhasil ataupun yang dapat menurunkan performance, sebenarnya kita sedang membahayakan bisnis kita dalam jangka waktu yang panjang. “When you're finished changing, you're finished.” -Benjamin Franklin

Salah satu hal penting yang dapat membuat kita selalu berkembang adalah mentalitas kita sebagai pelaku bisnis. Growth Mindset atau Mental untuk berkembang inilah yang akan mengikuti perkembangan zaman, dan lebih lagi, menciptakan perubahan dan menemukan invosi-inovasi bisnis. Pemimpin bisnis harus mampu menjadi agent of change atau agen perubahan yang akan membawa perusahaan ke arah yang lebih baik, mengikuti perkembangan zaman.

Siapa itu Agen Perubahan?

Seorang agen perubahan adalah seorang individu/kelompok yang memengaruhi orang lain dalam mengambil keputusan yang inovatif agar sesuai dengan yang diharapkan oleh agen perubahan itu sendiri dan seluruh organisasi. Siapakah yang harus melakukan perubahan di perusahaan? perusahaan dapat membentuk tim internal yang ditugaskan secara khusus untuk melakukan perubahan/ memimpin perubahan untuk merealisasikan inovasi bisnis yang akan dilakukan oleh perusahaan. Selain itu bilamana tidak ada staff internal yang mampu untuk memimpin perubahan yang diinginkan oleh perusahaan, maka perusahaan memiliki opsi lain yaitu dengan menggandeng professional yang memang sudah berpengalaman dalam melakukan atau menerapkan perubahan di perusahaan.

Apa peran seorang Agen Perubahan?

Dalam melaksanakan tugasnya agen perubahan mempunyai peran-peran. Ada tujuh peran agen perubahan yang dapat diidentifikasi dalam proses mengenalkan sebuah inovasi kepada suatu sistem:

1.Untuk mengembangkan kebutuhan akan perubahan.

Seorang agen perubahan pada awalnya membantu tim dalam organisasi menjadi sadar akan kebutuhan untuk merubah sikap/tingkah laku mereka. Dalam tujuan untuk memulai proses perubahan, agen perubahan mengusulkan alternatif baru dari masalah yang terjadi, menguraikan dengan baik dan jelas pentingnya masalah tersebut untuk diatasi, danmeyakinkan bahwa mereka mampu untuk menghadapi masalah tersebut. Agen perubahan menilai kebutuhan mereka sangat penting pada tahap ini dan juga mencoba membantu mereka untuk mendapat kebutuhan yang lebih baik.

2.Untuk membuat sebuah hubungan timbal balik

Ketika ada kebutuhan akan perubahan, seorang agen perubahan harus menciptakan hubungan dengan seluruh bagian organisasi. Agen perubahan dapat meningkatkan hubungan dengan mereka dengan sikap dapat dipercaya (credible), kompeten, dan terpercaya (trustworthy) dan juga bersikap empati terhadap permasalahan yang dihadapi oleh mereka.

3.Untuk menganalisis masalah

Agen perubahan bertanggungjawab untuk menganalisa masalah untuk menentukan alternatif yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Agen perubahan harus melihat situasi dengan rasa empati dari sudut pandang pihak yang akan dirubah. Dari sana agen perubahan akan mengetahui masalah yang dihadapi oleh mereka dan jalan keluar yang terbaik untuk permasalahan tersebut.

4.Untuk menumbuhkan niat berubah

Setelah agen perubahan mengetahui alternatif-alternatif yang dapat diambil untuk mencapai tujuan organisasi, maka agen perubahan harus mencari cara agar mereka tertarik pada inovasi yang diberikan.

5.Untuk menerjemahkan rencana menjadi sebuah tindakan nyata

Agen perubahan mencoba untuk mempengaruhi sikap pihak yang akan dirubah dalam menyesuaikan saran/rekomendasi berdasarkan kebutuhan para organisasi. Sehingga rencana tersebut dapat dilaksanakan menjadi sebuah tindakan nyata dengan masukan dari organisasi.

6.Untuk menstabilkan perubahan yang telah dilakukan dan mencegah berhentinya perubahan tersebut

Agen perubahan dapat menstabilkan tingkah laku hingga “membekukan” tingkah laku organisasi tersebut pada masa implementasi. Sehingga perubahan tersebut tetap dijalankan dan tetap menjadi bagian dari sistem organisasi.

7.Untuk mencapai sebuah hubungan yang berulang-ulang

Tujuan akhir dari agen perubahan adalah untuk mengembangkan sikap memperbaharui diri (self-renewing) dalam bagian dari organisasi tersebut. Ketika perubahan telah terjadi pada organisasi dan dipandang telah stabil, maka seorang agen perubahan harus dapat menarik dirinya untuk keluar dari urusan dengan mengembangkan kemampuan mereka untuk menjadi agen perubahan bagi dirinya sendiri.

Bagaimana reaksi orang-orang, karyawan ataupun anggota organisasi terhadap terjadinya perubahan?

Meskipun perubahan dilakukan dengan tujuan positif seperti mengingatkan efisiensi dan efektivitas, namun faktanya adalah tidak semua orang menyambut gembira terjadinya perubahan tersebut. tidak semua perubahan akan disetujui oleh masing-masing anggota organisasi, ada yang setuju dan ada yang menolak tergantung pada kepentinga atau harapan masing-masing anggota organisasi. Dengan kata lain, tidak semua SDM siap untuk menerima dan melakukan perubahan sesuai dengan yang dibutuhkan, sehingga berakibat pada keberhasilan ataupun kegagalan perubahan organisasi yang dilaksanakan. Padahal keberhasilan organisasi menjaga kemampuan kompetitif, efisiensi dan efektivitasnya sangat bergantung pada kemauan dan kesediaan karyawan maupun manajemen dalam merespon dan berdapatasi secara seimbang terhadap setiap gejolak perubahan yang terjadi dalam pasar dan kebutuhan pelanggan organisasi dalam rangka melayani pergerseran kebutuhan pelanggan.

Ada berbagai alasan dibalik munculnya penolakan atas sebuah perubahan, antara lain:

1.Kekhawatiran terhadap sesuatu yang tidak jelas (Ketidakpastian)

2.Keamanan (takut ter-PHK atau kehilangan jabatan/posisi yang disenangi)

3.Ancaman terhadap keahlian saat ini

4.Ketidaksediaan untuk melepaskan kenyamanan yang dirasakan sekarang (Kebiasaan)

5.Kesadaran akan kelemahan dari perubahan yang diusulkan

6.Keterbatasan sumber daya

Bagaimana strategi menghadapi penolakan terhadap perubahan?

Ada beberapa strategi yang dapat ditempuh untuk mengatasi penolakan organisasi terhadap perubahan. Pemilihan strategi yang tepat sangat bergantung pada alasan yang ada di balik penolakan itu sendiri. Sehingga untuk menghadapi penolakan, seorang agen perubahan harus mencari tahu terlebih dahulu alasan dibalik penolakan yang dilakukan oleh anggota organisasi.

Strategi-strategi yang dapat dilakukan antara lain:

1.Edukasi dan komunikasi (education and communication)

èStrategi ini diperlukan untuk memberikan penjelasan atau sosialisasi kepada pihak-pihak yang menolak perubahan tentang kondisi actual yang sedang dihadapi organisasi sehingga memerlukan perubahan. Selain itu, perlu dikomunikasikan tentang manfaat yang akan diperoleh karyawan dan organisasi dari perubahan tersebut, cakupan perubahan dan lain-lain.

èCara ini tepat digunakan apabila penolakan terjadi karena ketidakjelasan informasi atau kesalahpahaman. Proses edukasi ini dapat dilakukan melalui diskusi-diskusi, ceramah, laporan-laporan ataupun media publikasi lainnya.

2.Partisipasi dan pelibatan (participation and involvement)

èDianjurkan untuk melibatkan pihak-pihak yang menolak adanya perubahan ke dalam proses pengambilan keputusan, karena akan sulit bagi individu untuk tidak menerima keputusan perubahan apabila ia sendiri terlibat di dalam proses tersebut.

èCara ini tepat digunakan apabila agen perubahan tidak memiliki informasi yang dibutuhkan untuk mendisain perubahan sementara yang lain memiliki kekuatan yang besar sekali untuk menolak adanya perubahan tersebut.

3.Kemudahan dan dukungan (facilitation and support)

èStrategi ini dilakukan dengan cara menggunakan program pelatihan yang dapat meningkatkan keterampilan karyawan agar dapat beradaptasi terhadap lingkungan pekerjaan yang baru dan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, strategi ini menekankan pada kesediaan mendengarkan dan memberi solusi atas problema yang dihadapi karyawan di dalam implementasi perubahan

èCara ini tepat digunakan apabila penolakan terjadi karena kendala sumber daya dan penyesuaian terhadap kondisi baru yang dihadapi.

4.Negosiasi dan perundingan (negotiation and agreement)

èBerunding dengan para penentang potensial atau bahkan membuat perjanjian tertulis dapat ditempuh untuk menghindarkan penolakan terhadap perubahan

èCara ini tepat apabila beberapa orang atau kelompok yang memiliki kekuatan besar sekali untuk menolak, akan tersingkir oleh perubahan.

5.Manipulasi dan kooptasi/pemilihan (manipulation and cooptation)

èStrategi ini memberikan atau menjanjikan peran yang diinginkan kepada tokoh kunci dari kalangan penentang, dalam perancangan atau pelaksanaan proses perubahan

èStrategi ini tepat digunakan apabila taktik lain tidak bisa berhasil atau terlalu mahal. Strategi ini dapat berhasil dalam jangka pendek tetapi dalam jangka panjang kurang efektif karena orang-orang yang merasa tertipu akan sakit hati, sehingga kurang dianjurkan penerapannya

6.Paksaan nyata atau terselubung (explicit and implicit coercion)

èStrategi ini dilakukan dengan memberikan ancaman misalnya PHK atau tidak dipromosikan bagi pihak-pihak yang menentang perubahan

èStrategi ini tepat dilakukan apabila kecepatan mutlak perlu dan agen perubahan memiliki kekuatan (power) yang besar.

Perubahan ini tentu tidak mudah, namun bukan berarti mustahil untuk dilakukan. Dengan membawa perubahan pada organisasi, diharapkan organisasi akan mampu mengikuti perkembangan bisnis yang sangat cepat, dan dapat bertahan bahkan sampai berkembang dan leading change dalam bidangnya.