Transformasi SDM Dalam Memberikan Nilai Tambah Organisasi

Saat ini banyak sekali orang menggunakan istilah “Transformasi” seperti halnya Leader Transformation atau Business Transformation. Terbaru kita mendengar Human Capital Transformation (Transformasi SDM). Mengapa SDM? Sebab jika ditelusuri lebih dalam pada intinya SDM diharapkan akan mampu men-drive suatu bisnis dan bisnis akan mampu menggerakkan pada hasil. Mau sebagus apapun sistemnya namun jika SDMnya kurang kompeten, berada pada zona nyaman dan belum memiliki kesiapan untuk beradaptasi terhadap hal baru bagaimana hasilnya bisa maksimal.

Transformasi SDM dilakukan dengan membawa SDM untuk mampu menghadapi perubahan lingkungan usaha. Dave Ulrich dalam buku “HR Scorecard” merumuskan bagaimana langkah-langkah memproduksi manusia berkinerja unggul. Roadmap komprehensif dibuat dengan mengupayakan adanya sinergi antara people, business strategy dan performance.

• Pertama, Human Capital Departement harus berperan sebagai Strategic Business Partner dengan memahami bagaimana strategi bisnis yang akan dilakukan Perusahaan (“What the business agenda, what is the business ambitions”).
• Kedua, bagaimana HR People mampu melakukan kontribusi terhadap tujuan Perusahaan tersebut. Fase dimana Strategi Pengembangan SDM harus sejalan dengan Strategi Bisnis Perusahaan (Human Capital as Strategic Business Partner for aligning People Strategy with Business Strategy).
• Ketiga, merumuskan HR Strategy Map
• Keempat, mengidentifikasikan sebagai suatu hasil konkrit (HR Deliverables) yang akan dicapai dalam HR Strategy.
• Kelima, proses penyelarasan antara system dan arsitektur SDM
• Keenam, menguraikan secara rinci HR Strategy yang telah dibuat kedalam indikator-indikator kinerja utama yang akan dituju. Indikator yang membantu dalam pengelolaan SDM untuk mengetahui sejauh mana mereka mampu mencapai target yang telah ditentukan.
• Ketujuh, proses pemantauan dan review secara sistematis sehingga implementasi semua langkah tersebut dapat terus diperbaiki.

Kembali tujuan dari serangkaian tahapan tersebut dilakukan untuk mendeskripsikan mana diantara SDM yang dimiliki oleh Perusahaan yang benar-benar berkinerja unggul. Dalam artian bahwa mereka yang benar-benar berkontribusi terhadap Perusahaan itulah yang memang layak dipertahankan dan akan dikatakan fair jika kemudian benefit yang diperoleh karyawan tersebut (sebagai bagian kompensasi) memang sesuai dengan kinerja yang dihasilkan.

Bukankah sesuatu yang terukur baru dapat dikelola?? Karena dari sanalah kita kemudian mempersiapkan program pengembangannya. Program pengembangan yang mampu mendongkrak semangat SDM dalam meningkatkan performancenya sehingga produktivitas yang dihasilkan menjadi lebih tinggi dan merubah skema insentif sedemikian rupa yang bertujuan membuat SDM tersebut menjadi lebih tertantang. Itulah peran Human Capital yang diharapkan saat ini bukan sekedar di HR Service Excellence yang sifatnya lebih memberikan pelayanan terbaik sebatas di administrasi serta operasional.

Seperti halnya Unilever sendiri sejak awal merekrut dan dalam mempersiapkan SDMnya memiliki program pengembangan SDM yang diberi nama “Meet Career Recruit” dengan menitik beratkan kepada pengembangan SDM melalui on the job training (70%) dimana talent yang ada di Perusahaan memperoleh kesempatan untuk melakukan job rotation guna mendorong mereka dalam belajar banyak hal. Tentu saja pelaksanaan Job Placement ini bertujuan untuk memperluas dan memperkaya Job Exposure. 20% pada aspek coaching atau mentoring oleh line manager-nya (peningkatan capacity & capability development dapat melalui kedua program tersebut) sementara sisanya 10% merupakan in class training.

Semata melakukan demikian guna mempersiapkan SDMnya menjadi asset terbaik yang memiliki daya saing dan siap menghadapi kompetisi global seperti halnya famous quotes on people development Jim Collins dalam bukunya “Good to be Great” bahwa People are not the most important asset in your organization, the Right People are (Potential + Performance = Readiness).. Penekanannya bukan pada seluruh karyawan namun karyawan yang benar-benar berkontribusi itulah yang akan menjadi profit centre bagi Perusahaannya sehingga dapat ditetapkan kepada mereka career development yang sistematis serta terencana.

Berkaca dari hal tersebut bagaimana dengan kesiapan SDM Perusahaan Anda menghadapi MEA mendatang? Apakah Departemen Human Capital Anda sudah menjalankan perannya sebagai Strategic Business Partner yang mampu melakukan transformasi SDM serta sejumlah inovasi yang sejalan dengan Strategis Bisnis guna memberikan nilai tambah bagi Organisasi? Jika atas pertanyaan tersebut banyak yang belum terjawab maka sekarang saatnya Departemen Human Capital Anda berbenah sehingga diharapkan akan lebih mampu mempersiapkan SDM yang ada guna menjawab tantangan pasar serta mendukung Perusahaan beradaptasi dengan situasi yang semakin kompleks khususnya diera Revolusi Digital seperti saat ini.

Human capital as Strategic Business Partner (Set People Strategy, Drive Leadership & Management Excellence in People Business and Value Creation as Competitive Advantage)