Pentingnya Nilai-Nilai Budaya Perusahaan Dalam Mengelola SDM Di Indonesia

Ibarat benih tumbuhan dan tanah, benih tumbuhan adalah sistem yang ada di perusahaan dan tanah adalah budaya serta nilai-nilai yang dianut. Sebagus apapun benih yang ditanam, apabila tanahnya tidak subur, maka benih tersebut tidak akan pernah tumbuh dengan baik. Begitu pula perusahaan, sistem yang sudah disusun susah payah akan tidak bisa terimplementasikan dengan baik apabila budaya dan nilai-nilai yang dianut oleh SDM-nya tidak mendukung. Contoh, ketika perusahaan melakukan automatisasi dan perbaikan sistem keuangan dengan menggunakan program, namun SDM yang ada di dalam perusahaan resisten terhadap perubahan, maka perubahan tersebut akan sulit diimplementasikan. Ada baiknya sebelum merubah sistem, siapkan terlebih dahulu SDM-nya agar bisa menerima adanya perubahan. Kebiasaan yang terjadi di perusahaan yang sulit mengimplementasikan perubahan adalah karena SDM-nya masih menganut nilai-nilai “biasanya begini tidak apa-apa kok”. Penyebabnya bisa karena perusahaan sudah lama tidak melakukan perubahan, atau SDM yang ada sudah terlalu lama menempati suatu jabatan dan merasa yang paling benar. Havard Business School (Gea, 2005) dengan 2 pakarnya yakni Prof. J Kottler dan Prof J. Heskett menunjukkan hasil penelitian bahwa terdapat korelasi positif antara penerapan budaya perusahaan dengan prestasi bisnis suatu perusahaan dalam jangka waktu yang cukup panjang.

Apabila ditelusuri lebih mendetail, nilai-nilai budaya merupakan salah satu indikator organisasi perusahaan tersebut dalam keadaan yang sehat atau tidak. Sebagaimana dirumuskan dalam 7s McKinsey, shared value merupakan salah satu indikator organisasi tersebut sehat atau tidak. Dalam model 7S McKinsey terdapat 7 faktor yang kemudian dikategorikan menjadi 2 elemen yakni hard dan soft. Adapun pembagiannya adalah sebagai berikut:

Hard	Soft
Strategy Structure Systems	Shared Value Skill Style Staff

Dari 2 elemen tersebut, elemen soft, khususnya shared value, sangatlah sulit untuk diimplementasikan kepada seluruh karyawan perusahaan. Realitanya, nilai-nilai budaya perusahaan yang sudah terumuskan dengan baik hanya menjadi hiasan dinding seperti halnya Visi dan Misi perusahaan. Oleh karena itu agar seseorang dapat menjalankan fungsinya secara efektif dan efisien, maka orang tersebut harus tahu bagaimana mengerjakan sesuatu dengan baik dan benar, termasuk cara berperilaku di dalam perusahaan sebagai anggota organisasi, khususnya di lingkungan perusahaan.

Survey McKinsey menjelaskan bahwa nilai-nilai budaya perusahaan merupakan pondasi dasar untuk melancarkan strategi dan pengelolaan SDM di perusahaan. Untuk membuktikan betapa pentingya nilai-nilai budaya bagi organisasi, lembaga konsultan McKinsey melakukan survey kepada 200 eksekutif puncak untuk menilai peringkat faktor yang mutlak esensial untuk memotivasi karyawan berbakat, dan hasilnya adalah sebagai berikut (Gea, 2005):

1.Nilai-nilai budaya

2.Kebebasan otonomi

3.Pekerjaan yang penuh dengan tantangan

4.Dikelola dengan baik

5.Kompensasi keseluruhan yang tinggi

6.Misi yang memberikan inspirasi

Sebelum melangkah lebih jauh, pastikan bahwa perusahaan telah mendefinisikan nilai-nilai budaya yang dapat memberikan daya hidup bagi perusahaan secara konsisten dan dijalankan oleh seluruh karyawan. Contoh, sebelum mengembangkan leadership karyawan, pastikan terlebih dahulu karyawan tersebut telah memahami dengan baik nilai-nilai budaya perusahaan. Dengan adanya budaya organisasi yang jelas maka seseorang dapat mengerti aturan main yang harus dijalankan, baik dalam mengerjakan tugasnya, maupun dalam berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. Ketidakragu-raguan dalam menjalani hal ini akan membawa peneguhan bagi seseorang yang membuatnya mengerti apa yang harus dan tidak boleh dilakukan. Dari titik pandang seorang karyawan, budaya memberitahu para karyawan bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting (Gea, 2005).

Untuk itu agar nilai-nilai perusahaan dapat diterapkan dengan baik, maka diperlukan adanya internalisasi budaya kepada seluruh karyawan perusahaan. Internalisasi budaya adalah proses menanamkan dan menumbuhkembangkan suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri (self) orang yang bersangkutan (Ndraha, 1997). Penanaman dan penumbuhkembangan nilai tersebut dilakukan melalui berbagai cara misalnya melalui metode pendidikan dan pengajaran, pengarahan, indoktrinasi, brain-washing, dan lain sebagainya

Bila budaya organisasi sudah dapat diterima dan dihayati oleh karyawan, berarti karyawan tersebut telah menginternalisasikan norma dan nilai dari budaya organisasi, serta menghayati kesatuan dengan kelompok kerjanya serta seluruh komunitas organisasi. Budaya yang kuat akan semakin terbentuk ketika nilai inti dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Semakin banyak anggota yang menerima nilai inti, dan makin besar komitmen mereka pada nilai itu, makin kuatlah budaya tersebut (Gea, 2005).

Kesimpulannya adalah untuk mempermudah pengelolaan SDM di dalam organisasi, perusahaan perlu untuk menginternalisasikan nilai-nilai budaya organisasinya, sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan. Contohnya adalah Pizza Hut. Standarisasi pelayanan di Pizza Hut yang dilakukan oleh pramusaji mereka sangatlah seragam dan hal tersebut membudaya di setiap outlet Pizza Hut. Sebelumnya tentu para pramusaji tersebut di training dan dibentuk sedemikian rupa sehingga dapat memiliki perilaku yang seragam dalam memberikan pelayanan. Itulah salah satu bentuk nilai-nilai budaya di dalam perusahaan. Nilai-nilai budaya yang sudah terinternalisasi kepada seluruh karyawan akan memberikan dampak positif bagi karyawan dan perusahaan. Nilai-nilai budaya organisasi adalah identitas perusahaan. Nilai nilai budaya organisasasi adalah kepribadian perusahaan yang harus diterapkan oleh seluruh karyawan.

Daftar Pustaka:

Gea, Antonius A. 2005. Pentingnya Penghayatan BudayaPerusahaan Dalam Usaha Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Character Building Journal Vol. 2 No. 02 Desember 2005.

Ndraha, Taliziduhu. 1997. Budaya Organisasi. Jakarta: Rineka Cipta.