SDM ADALAH KUNCI : Pendekatan Utama Dalam Mengelolanya

Dalam dunia manajemen saat ini, tidak ada satu penjelasan, riset ataupun buku dan jurnal yang membahas manajemen tanpa membahas aspek sumberdaya manusia. Sumberdaya manusia dianggap sedemikian hebatnya sehingga semua percaya bahwa sumberdaya manusia harus menjadi utama dalam pembahasan dan pengelolaan manajemen.Tulisan Ram Charan et al. dalam Harvard Business Review Juli 2015 ( People Before Strategy ), atau juga quote yang diberikan oleh Peter F Drucker (1909-2005) :“You can take my factories, burn up my buildings, but give me my people and I’ll build the business right back again”, adalah beberapa tulisan yangmemperkuat pandangan tersebut. Namun dalam prakteknya, apakah demikian mudahnya hal ini dilakukan ?

Sumberdaya manusia atau selanjutnya kita sebut SDM, sadar atau tidak akan menjadi good asset jika dikelola dengan baik, dan akan menjadi sumber konflik dan permasalahan jika tidak terkelola, atau terabaikan.Dengan demikian hendaknya kiat tidak mudah tergoda untuk otomatis menyebut SDM sebagai good asset.Adalah good people yang akan menjadi good asset.Sebelum bergerak lebih jauh, ada baiknya kembali kita cermati beberapa mitos seputaran SDM yang jika tidak diluruskan akan menjebak pemikiran, dan akhirnya pengelolaan SDM yang kita lakukan.

1) SDM adalah utama.Perlu dicermati bahwa SDM adalah utama, adalah untuk SDM yang baik.Nah, bagi SDM yang tidak baik ( al. tidak kompeten, countra-productive, pasif ... ) adalah kewajiban perusahaan untuk memproses lebih lanjut.2) Semakin SDM bermasa kerja lama akan semakin baik.Masa kerja bukan satu-satunya ukuran keberhasilan.Masa kerja jika tidak diikuti dengan peningkatan produktifitas dan kemampuan dalam memberikan hasil, maka justru akan menjadi sumber permasalahan.3) SDM identik dengan biaya.SDM akan menjadi biaya jika investasi yang diberikan kepadanya berhenti dan SDM tidak menghasilkan.SDM akan menjadi sumber dan asset jika investasi yang diberikan mampu memperbaiki produktifitas atau turut membantu kelancaran dan optimalisasi perusahaan.4) SDM yang baik adalah SDM yang patuh dan menurut pada pimpinan.Kebutuhan perusahaan saat ini dan kedepan adalah SDM yang kreatif, berani berpendapat benar sekalipun harus disampaikan pada pimpinan senior serta cekatan.5) SDM adalah sumber permasalahan utama.Hal tersebut benar jika SDM tidak baik yang dimaksudkan, khususnya jika dilakukan “pembiaran” terhadap SDM tersebut. 6) Makin pendidikan dan ketrampilan SDM tinggi adalah makin baik.Perusahaan harus bisa mengelola SDM tersebut, kondisi SDM dengan kualifiaksi tinggi namun tidak terkelola dengan baik akan berakibat kondisi over-qualified, dan berujung pada potensi masalah, SDM berbiaya tinggi sertan kejenuhan yang terjadi.

Pengelolaan SDM secara umum akan mengacu kepada dua pendekatan, yaitu pendekatan sistem ( atau system approach ) dan pendekatan orang ( people approach ).Pendekatan sistem akan mempertimbangkan SDM sebagai suatu kelompok atau organisasi, dimana perlakuan yang diberlakukan juga harus memperhatikan perlakuan terhadap group dan bersifatmulti perspektif dalam penerapannya. Contoh pendekatan ini adalah penerapan aturan, sistem, pedoman, manual ataupun petunjuk kerja.Secara khusus contohnya adalah sistem penilaian prestasi diberlakukan untuk bisa mengetahui diantara semua karyawan perusahaan siapa yang berprestasi dan siapa yang belum berprestasi optimal, berapa jumlahnya dan apa tindakan yang dapat dilakukan untuk karyawan tersebut. Contoh lainnya adalah peraturan perusahaan ataupun peraturan internal lain yang disiapkan perusahaan. Pendekatan sistem saat ini banyak dianut dan bagi HR Professional merupakan pegangan kunci.Berbagai sistem pengelolaan SDM diteliti dan dikembangkan serta dipatenkan menjadi pendekatan paling optimal dalam mengelola SDM.

Pendekatan orang atau people approach merupakan pendekatan yang dalam prakteknya memerlukan keahlian human relation yang terlatih. Keahlian ini dapat dikuasai melalui pengalaman ataupun mengikuti pelatihan atau mempelajarinay secara khusus.Dalam skala perusahaan yang cukup besar jika pendekatan semata dilakukan secara people approach maka akan menimbulkan dampak yang bisa mengganggu berjalannya operasi. Misalnya bagi manager atau kepala yang sangat ahli dalam mengelola secara pendekatan ini akan menjadi favorit dan ‘dianggap baik’.Namun bagi yang kurang bisa mengelola dengan pendekatan ini, akan dianggap “jahat” oleh karyawan.Pendekatan ini banyak terkait dengan kondisi subyektif dari pengelola.Dalam pendekatan people approach terdapat bentuk 1) Counseling, 2) Coaching, 3) Training, 4) Mentoring serta 5) Consulting.

Pendekatan counseling dilakukan pada kondisi karyawan yang memiliki pengalaman atau masa lalu yang tidak menyenangkan sehingga mempengaruhi bagaimana karyawan berpandangan, bersikap dan bekerja sehari-hari. Pendekatan ini akan efektif jika atasan memiliki kemampuan mendengarkan yang cukup baik, serta pekerjaan yang menjadi tanggungjawab karyawan adalah pekerjaan yang kurang terkait dengan orang.Pendekatan Coaching, dilakukan untuk kondisi karyawan yang dalam beberapa hal mengalami kendala dalam pelaksanaan teknis kerja.Adalah tugas atasan untuk melakukan coaching ini, mengingat atasan secara modal lebih memiliki pengalaman untuk melakukan pekerjaan.Bentuk pendekatan dalam melakukan pengembangan dan pengelolaan orang yang paling umum dilakukan adalah training. Pendekatan ini mengajarkan kepada karyawan tentang berbagai hal, dan dilakukan dengan metode in class, berupa seminar,ataupunworkshop, serta pengajaran ( lecturing ).Sementara mentoring merupakan pendekatan yang dalam pelaksanaannya, atasan atau seseorang yang dipertimbangkan lebih ahli dan berpengalaman, akan memberikan transfer of knowledge dan skill-nya kepada mentee. Tujuan mentoring adalah mentee dapat belajar dan menjadi ahli dengan lebih cepat. Unsur akselerasi proses belajar menjadi kritikal dalam pendekatan mentoring.Pendekatan consulting dilakukan oleh atasan atau pihak expert yang akan memberikan usulan, saran, pertimbangan atau bimbingan bagi karyawan dalam menjalankan sesuatu penugasan. Unsur saran adalah utama, dan merupakan kewenangan dari karyawan sendiri untuk menentukan langkah yang akan diambil.

Pada akhirnya, dalam penerapan praktis, apakah pendekatan yang ada dapat dilakukan secara terpisah ? SDM adalah kunci, namun sekaligus juga complicated dan multi dimentional.Kombinasi berbagai pendekatan yang ada merupakan alternatif efektif untuk diterapkan. Analisa dan pengenalan situasi dan kondisi SDM serta lingkungan bisnis yang sedang dihadapi akan merupakan langkah awal kritikal yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan penerapan tersebut. Penerapan pendekatan juga tidak dapat dilakukan secara terus menerus dan menetap.Kondisi SDM akan mudah berubah, demikian juga kondisi bisnis.Dengan demikian penerapan pendakatan yang ada juga perlu ditinjau efektifitasnya secara berkala.