Konsekuensi Atas Pemberian Imbal Jasa

Manusia dalam hal ini karyawan merupakan aset yang paling berharga dan menguntungkan perusahaan dalam jangka waktu panjang, karena itu perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih kepada karyawannya. Perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan karyawan sehingga karyawan akan merasa dihargai dan diakui keberadaannya. Pemberian imbalan (kompensasi) adalah merupakan hal yang penting dalam perusahaan. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan (Benardin dan Russel, 1993 : 373). Beberapa alasan mendasari pendapat ini antara lain karena seringkali imbalan merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Imbalan bisa dikaitkan untuk daya tarik mendapatkan karyawan yang baik (bermutu), bisa menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya, dan bisa menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan sistem imbalan yang memuaskan.Dengan demikian perusahaan tidak hanya dapat menuntut apa yang harus diberikan karyawan terhadap perusahaan tetapi juga memikirkan terkait pemberian imbal jasa kepada karyawan, sehingga akan memenuhi kebutuhan dan merangsang motivasi karyawan.

Apakah pemberian imbal jasa memiliki konsekuensi ?

Sebelum kita membahas imbal jasa, kita perlu tahu imbalan itu apa. Imbalan adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima pegawai sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan organisasi (Ivancevich & Matteson,1999: 196-197). Dilihat dari wujudnya, imbalan dapat berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai. Imbalan dapat pula dimaknai sebagai balas jasa yang adil dan layak yang diberikan kepada pegawai atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Sistem imbalan pada dasarnya didesain dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan organisasi (Ivancevich & Matteson,1999:196).

Pemberian Imbal jasa memiliki konsekuensi dampak jangka pendek dan jangka panjang. Perusahaan harus mampu memprediksi apa yang akan dilakukan untuk dampak jangka pendek dan jangka panjang. Jika perusahaan memberikan imbal jasa sedikit maka karyawan akan tidak termotivasi, tetapi jika perusahaan memberikan kenaikan imbal jasa maka suatu saat perusahaan tidak mampu melakukan efisiensi sehingga karyawan merasa terancam dan akan menurunkan motivasi. Pada jangka pendek perusahaan dapat memberikan imbal jasa berupa bonus atau insentif dengan menyesuaikan kinerja karyawan. Bonus atau insentif dapat diberikan secara bulanan, kuartal, atau tahunan dan tidak digabungkan dengan gaji pokok karena jika diberikan dengan gaji pokok maka dampaknya bersifat jangka panjang, sehingga tidak mungkin bagi perusahaan untuk menurunkan gaji pokok karyawan. Pemberian imbal jasa berupa bonus atau insentif yang digabungkan pada gaji pokok juga akan berpengaruh terhadap kenaikan besaran imbal jasa lainnya seperti tunjangan tetap, THR, pesangon, iuran pensiun, jamsostek, pajak, upah lembur. Sehingga perusahaan perlu mempertimbangkan kembali konsekuensi jangka panjang apabila penentuan imbal jasa berupa gaji pokok.

Imbal Jasa Terkait Produktifitas

Banyak hal yang dilakukan manusia untuk meningkatkan produktivitas, kemajuan teknologi membuat tergesernya tenaga manusia untuk diganti tenaga mesin. Manusia sebagai pelaksana kerja sehingga diharapkan hasil output yang dicapai semakin meningkat dengan waktu yang tidak melebihi yang distandartkan. Pemberian insentif atau bonus sangat mendukung untuk memotivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sehingga Pemberian imbal jasa meningkatkan produktifitas kerjanya dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Contohnya perusahaan rokok khususnya pekerja pelinting rokok harus memenuhi jumlah produksi rokok yang harus dihasilkan sehingga perusahaan perlu memberikan motivasi kepada pekerja pelinting yang memenuhi target produksi yang ditetapkan dengan memberikan bonus tambahan untuk meningkatkan produktivitas pekerja pelinting rokok.

Imbal Jasa bagi Kinerja Buruk

Imbal jasa bagi pekerja berkinerja buruk, berupa peringatan dan konsekuensi finansial seperti kenaikan gaji yang tertunda, pemotongan bonus, dan sejenisnya. Pekerja yang berkinerja buruk bisa dilakukan pembinaan berupa peringatan, konseling, pelatihan atau berupa pemutusan hubungan kerja bila kerjanya memburuk. Jika pembinaan yang dilakukan tidak dapat memperbaiki kinerja karyawan maka dapat dilakukan pemutusan hubungan kerja. Kenapa PHK perlu dilakukan karena apabila tidak dilakukan maka dapat menambah jumlah karyawan yang berkinerja buruk, hal ini dilakukan berdasarkan pemahaman kurva distribusi normal sebagai standar dari sebuah gambaran populasi yang normal, ketika jumlah karyawan berkinerja buruk bertambah maka puncak kurva distribusi normal akan bergeser ke bagian kiri dari kurva distribusi normal.

Mempertahankan Pekerja Berkinerja Sangat Bagus

Perkembangan industri yang semakin pesat membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang semakin ketat. Memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan termasuk salah satu keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Pemberdayaan sumber daya yang dimiliki secara efektif, efisien, dan produktif akan mempengaruhi loyalitas karyawan. Pihak perusahaan perlu melakukan usaha – usaha yang dapat memotivasi karyawannya meskipun loyalitas karyawan juga tergantung dari dalam diri karyawan itu sendiri. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi sangat dihargai perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang memiliki dedikasi tinggi terhadap kerja dan perusahaan. Karyawan-karyawan yang memiliki loyalitas sangat dibutuhkan untuk kelangsungan perusahaan dan dapat menentukan maju mundurnya perusahaan di masa mendatang.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi karyawan untuk menjadi loyal, diantaranya kepuasan kerja, insentif yang diberikan, komunikasi yang efektif, tempat kerja yang nyaman, pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, pelaksanaan kesehatan dan keselamatan kerja, serta hubungan dengan karyawan lain. Bagian SDM juga harus cepat merespon ancaman bagi karyawan yang berkinerja terbaik di perusahaan bisa jadi dimungkinkan adanya pembajakan karyawan. Oleh karena itu bagian SDM harus cepat merespon situasi internal dan eksternal yang sekiranya membuat karyawan betah di perusahaan.

Namun, bagaimana cara mempertahankan karyawan ?

Besar kecilnya bentuk komitmen pegawai terhadap perusahaan muncul sebagai respon atas persepsi subjektif pegawai atas hal-hal yang diperoleh dari perusahaan. Mengingat kebutuhan karyawan beragam, secara umum karyawan dapat dipertahankan dengan ikatan bersifat finansial dan emosional. Ikatan finansial adalah memberikan satu pemberian dari perusahaan dengan janji agar karyawan dapat tinggal di perusahaan dalam periode yang memadai. Sedangkan ikatan emosional adalah segala hal yang dapat diberikan perusahaan namun bukan dalam bentuk uang. Menurut Mondy dan Noe (1993:20) Pemberian Imbalan (Kompensasi) dari perusahaan kepada pegawai dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation). Kompensasi finansial langsung dapat berupa gaji, upah, bonus dan komisi, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Tunjangan dimaksud antara lain mencakup jaminan sosial (antara lain kesehatan, perumahan, angkutan), tunjangan keahlian dan pembagian keuntungan perusahaan. Sedangkan kompensasi non finansial (nonfinancial compensation) terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria , sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang. Dengan demikian kompensasi tidak hanya berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter (ekstrinsik) saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi.

Ikatan Finansial

Ikatan finansial adalah imbalan berupa fasilitas finansial dari perusahaan berupa kepemilikan kendaraan (car ownership program), kepemilikan rumah, biaya pendidikan, dan sejenisnya. Ikatan finansial ini biasanya cukup menarik bagi para karyawan dan juga merupakan salah satu trik bagi perusahaan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka waktu tertentu. Misalkan pemberian pinjaman sejumlah uang untuk pembelian rumah, sehingga karyawan tidak dapat keluar dari perusahaan sebelum melunasi pinjaman tersebut tetapi apabila karyawan keluar sebelum jatuh tempo, maka karyawan dapat mengembalikan sisa pinjaman beserta bunga bank. Bentuk imbalan lainnya perusahaan dapat memberikan bonus yang diberikan secara berkala atau memberikan sebagian saham perusahaan. Karyawan dengan kinerja bagus dan kriteria tertentu dapat mendapatkan tawaran pembelian saham dalam jumlah tertentu.. Dengan adanya pemberian imbalan tersebut maka diharapkan perusahaan dapat menahan karyawan yang berkinerja bagus.

Ikatan Finansial dan Emosional

Kebutuhan finansial bukanlah satu-satunya alat untuk memotivasi karyawan, kebutuhan non finansial juga berpengaruh terhadap motivasi karyawan misalnya pemberian cuti tambahan, pemberian penghargaan dan kejelasan jenjang karier. Pemberian cuti tambahan dapat diberikan kepada karyawan dengan masa kerja tertentu misalkan pemberian cuti tambahan sebesar 20 hari kerja atau pemberian imbalan cuti besar sebesar satu kali gaji. Sedangkan untuk karyawan yang berprestasi dapat diberikan penghargaan dengan pemberian piala atau dapat dilakukan dengan cara nama jabatan yang mentereng. Sehingga karyawan akan merasa bangga dengan jabatan tersebut. Bentuk non finansial lainnya juga dapat berupa pemberian latihan atau pemberian beasiswa pendidikan kepada karyawan agar dapat mengembangkan kemampuan dirinya ataupun terkait dengan perkembangan kariernya diperusahaan. Dengan semua bentuk imbalan baik finansial maupun non finansial diharapkan mampu memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan prestasi yang tinggi, serta mengikat karyawan untuk bekerja pada perusahaan dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan secara layak.