PENERAPAN COACHING YANG TEPAT DALAM MEMIMPIN GENERASI Y

Organisasi saat ini dihadapkan pada suatu tantangan besar yaitu keberagaman para karyawan handal dan kompeten. Dengan latar belakang budaya, pendidikan dan ekonomi, yang berbeda. Tidak terhenti disana, namun ada juga perbedaan yang saat ini menjadi sorotan bahkan jikan tidak diantisipasi akan muncul kesenjangan seperti halnya perbedaan generasi.

Dengan bertemunya ketiga generasi (baby boomers, generasi X dan generasi Y), memungkinkan munculnya potensi konflik yang dapat terjadi. Potensi konflik tersebut bisa jadi karena adanya perbedaan karakteristik maupun kebutuhan antar masing-masing generasi.

Hanya sebagian kecil generasi baby boomers yang terlibat dalam dunia kerja saat ini. Mereka lebih cenderung berada di posisi tinggi, seperti halnya pemimpin perusahaanyang secara fungsi adalah sebagai pengontrol perusahaan. Sedangkan generasi X dan generasi Y, mereka masih aktif dalam dunia kerja. Oleh karena itu, banyak konflik yang terjadi melibatkan kedua generasi tersebut. Mengingat dari segi karakteristik terkadang memiliki cara pandang yang berbeda satu sama lain.

Melihat perkembangan zaman, generasi Y akan mendominasi pekerjaan atau dengan kata lain adalah mengambil alih hampir 75% pangsa pasar. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengelola talent para generasi Y dengan cara memahami mereka sehingga dengan tepat dapat memperlakukan, mengarahkan, dan memimpin mereka sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan mereka.

Karakteristik yang menonjol dari generasi Y adalah mereka memiliki keterampilan dan pengalaman tinggi dalam teknologi, belajar dalam kelompok, kreativitas yang tinggi, ramah, terbuka dan mudah menyesuaikan diri dalam berbagai kondisi. Apabila dilakukan perbandingan antara generasi X dan generasi Y, generasi X cenderung lebih memiliki kesetiaan yang tinggi dengan tempat dimana mereka bekerja, sedangkan generasi Y, cenderung sebaliknya. Ketika sebuah organisasi dianggap tidak cukup untuk merealisasikan aktualisasi dirinya, maka pilihan yang diambil adalah hengkang dari tempat tempatnya bekerja.

Turnover akan menjadi suatu masalah bagi organisasi apabila banyak talent yang keluar dari perusahaan tempat mereka bekerja hanya untuk mendapatkan kesempatan yang lebih baik di perusahaan lain. Hal ini tentu saja berdampak pada organisasi terutama menghambat implementasi program kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.

Usaha untuk menekan keinginan turnover ini dapat dimulai dengan menerapkangaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang dilakukan pun harus disesuaikan dengan kondisi talent generasi Y. Adapun gaya kepemimpinan yang dimaksud salah satunya adalah coaching. Gaya kepemimpinan ini haruslah dilakukan oleh seseorang yang mempunyai jabatan lebih tinggi atau atasan langsung seperti manajer.Dengan memulai penerapan gaya kepemimpinan, diharapkan dapat mengakomodir kreativitas para talent dari generasi Y untuk lebih berkembang.

Bagaimana tahapan coaching yang cocok untuk diterapkan kepada Talent Generasi Y?

Coaching merupakan sebuah proses percakapan yang mendalam untuk pembangkitan pemikiran dan kreativitas berpikir sehingga dapat memaksimalkan potensi pribadi dan profesionalisme. Jadi, manajer disini dikatakan sebagai coach yang akan mengarahkan setiap talent generasi Y untuk dapat lebih sering mengungkapkan pemikiran-pemikiran kreatifnya sehingga pribadi talent generasi Y dapat maksimal dan berkembang baik dalam menyelesaikan suatu permasalahan dari segi kemandiriannya.

Perlunya coaching diterapkan pada perusahaan yang memilki talent pada generasi Y, agar mempunyai “rasa memiliki” terhadap pekerjaannya, sehingga tidak lagi terjadi turnover yang meningkat.

Adapun tahapan yang perlu dilakukan untuk bisa menerapkan coaching terhadap talent generasi Y, antara lain :

1. Building Trust (Membangun Kepercayaan)

Membangun Kepercayaan kepada talent pada generasi Y dapat dilakukan melalui komunikasi. Komunikasi ini bisa dilakukan melalui content (kata-kata), body posture and facial expression (Bahasa Tubuh), Voice Pitch (Intonasi Suara). Dengan melatih kemampuan talent berdasarkan gaya mereka, maka generasi Y merasa nyaman dengan situasi kerja yang ada di perusahaan.

2. Active Listening (Mendengarkan Secara Aktif)

Dengan menjadi pendengar yang aktif, pimpinan dapat dengan mudah mempengaruhi, bernegosiasi, dan berkomunikasi terhadap anak buah yang berada pada generasi Y.Sehingga secara tidak langsung bisa menyamakan pemikiran yang dimiliki pimpinan dengan anak buahnya.

3. Clarifying (Mengklarifikasikan untuk kejelasan pembicaraan)

Mengklarifikasi bertujuan untuk membantu menemukan permasalahan yang sesungguhnya, serta dapat menghindarkan terciptanya makna ganda (ambigu) yang sering kali membingungkan dan membuat orang salah mengerti.

4. Asking the Right Questions (Menanyakan pertanyaan yang tepat)

Menanyakan pertanyaan yang tepat dapat membantu menemukan permasalahan yang sesungguhnya dihadapi oleh talent pada generasi Y, serta dapat membantu untuk menjawab dan mengatasi permasalahan yang dihadapi.

5. Giving Feedback (Memberikan umpan balik)

Pimpinan dapat memberikan jawaban dari permasalahan yang dihadapi, serta mengarahkan anak buah untuk bertindak selanjutnya berdasarkan pemikiran yang dimilikinya.

Berdasarkan penjelasan diatas, tentu sebagai pimpinan sudah saatnya beradaptasi denganperkembangan budaya pekerjaan pada generasi Y. Sebagai langkah yang tepat untuk merangkul talent pada generasi Y, sehingga berdampak pada pengurangan turnover pada perusahaan. Sama halnya dengan qoute yang mengatakan bahwa “seorang pemimpin yang baik adalah yang bisa membesarkan semangat dan harapan-harapan kepada anak buahnya dengan cara dan pemahaman yang setara, serta mau belajar dan peka terhadap berbagai perubahan yang ada”.

Sumber :

https://prezi.com/cketsym5g6ts/generasi-x-y-z/

https://manajemenppm.wordpress.com/2013/09/05/fit-match-kepemimpinan-untuk-generasi-y/

Triman, Arif. (2016). Menelisik “Employee Engagement” Berdasarkan Karakteristik Gen Y. Universitas YARSI. Vol. 2 (10). ISSN 2477-1686.

Munthe, Rusli G. (2015). Menerapkan coaching sebagai gaya kepempinan masa kini. Jurnal Manajemen. Vol. 14 (2).